Мотивацияның мазмұндылық және процессуалдық теориялары

Мотивацияның мәні, маңызы, мазмұндық және
процессуалдық теориясы.
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі -
Басшы ойлаған мақсатына жетуі үшін, ол
Мотивацияның басқару міндетіне – амалдар мен
Басшы жұмысты жоспарлау мен ұйымдастыру кезінде
Мотив дегеніміз – адамдардың бір іс-әрекет
Мотив тек адамдарды іс-әрекетке оятып қана
Адамның мінез-құлқы тек бір ғана себеппен
Мотивациялау – бұл адамдардың бойындағы мотивтерді
Мотивация – адамдарға әсер ететін көптеген
Мотивацияның екі типі бар:
- сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі
адамның бойында белгілі мотивациялық құрылымның қалыптасуы.
Мотивация қызметтің төмендегідей сипаттамаларына ықпал етеді:
ынта-жігер;
талпыну, - тырысу;
табандылық;
жауапкершілік;
бағыттылық;
Сонымен мотивация дегеніміз – бір бағыттағы
Мотивацияның мазмұнды теориясы ең бірінші кезекте
Абрахам Маслау әзірлеген, қажеттілік теориясы;
Альдерфермен әзірлеген ERG теориясы;
Мак Клелландтың қанағаттырылған қажеттілік теориясы;
Герцбергтің екі фактор ілімі;
Абрахам Маслоудың 20 ғасырындағы 40 жылындағы
Бихевиоризм – ағымынша мінез-құлық деген ұғымды
Абрахам Маслоу негізгі қажеттіліктерді бес топқа
1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүру үшін
2. Қауіпсіздік және болашаққа деген сенім
3. Әлеуметтік қажеттіліктер. Адамдардың көпшілікпен бірге
4. Құрметтеу қажеттілігіне адамның өзін-өзі құрметтеуінен,
5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі. Адамның творчествалық
Маслоу теориясы бойынша, бұл қажеттіліктерді қатаң
Нақты уақыт кезінде адам өзі үшін
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды,
Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін
Ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар
Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп,
К.Альдерфердің ERG теориясы - қажеттіліктерді келесі
Бұл қажеттіліктердің үш тобы Маслоу көрсеткендей
Альдерфер теориясы жаңа болғанымен оның дұрыстығы
Д.Мак – Клелландтың қажеттілік теориясы. Ол
Жетістікке жету қажеттілігі – адамның алдына
Қатысушылық қажеттілігі – Маслоудың үшінші теориясына
Ф.Герцбергтің екі факторлы теориясы. Экономика саласындағы
1. Қызметтегі міндетіңіз орындалғаннан кейін қай
Қызметтегі міндетіңіз орындалғаннан кейін өзіңізді қай
Герцберг қорытындысы бойынша, алынған жауаптарды мына
Біріншісі – “гигиеналық факторларң негізінен істелетін
Мотивация – жұмыстың мәні мен сипатына
Герцберг теориясы бірқатар ұйымдарда тиімді пайданыла
Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі
Іс жүргізушілік теориясы қажеттіліктердің болатынын теріске
Мотивацияның үш негізгі процессуалдық теориялары бар:
Күту теориясы;
Әділеттілік теориясы;
Портер-Лоулер үлгісі;
Күту теориясы – бұл белгілі бір
Еңбек шығындары – нәтижелер береді, яғни
Нәтиже – марапаттау. Бұл жеткен нәтижелер
Әр түрлі адамдардың марапаттауға деген көзқарасы
Әділеттілік теориясы бойынша адамдар жұмсаған шығындарына
Егер еңбегін асыра бағалады деп санаса,
Порьтер Лайман, Эдвард Лоулер моделі күту
Жұмсалған күш- жігер;
Сезіну;
Алынған нәтижелер;
Марапаттау;
Қанағаттану дәрежсі;
Олар бір –бірімен белгілі қарым-қатынаста болады.
Бұл моделдің маңызды қорытындысы жемісті еңбек
1.2 Еңбек ақы – мотивацияның басты
Еңбек – адам мен табиғат арасындағы
Еңбек мөлшері дегеніміз – дидактикалық өлшем
Еңбегіне қарай ақы төлеудің экономикалық жаңа
Еңбек өлшемі мен табыс өлшемі бұл
Бұл еңбегіне қарай бөлудің шарты болып
Еңбекке ақы төлеу мен жалақы жүйесін
Персоналды тиімді пайдалану оны материалды ынталандырумн
Ең төменгі жалақыны белгілегенде екі критерий
қызметкер және оның семьясының материалдық мұқтажы;
экономиканы сипаттайтын факторлар (ұлттық табыс деңгейі
Бұл жалақыны мемлекет жағынан белгілеудің төрт
– бәсекелес ортаны орнатуға үлес қосу;
жалақы деңгейін жалпы көтеруге себебін тигізуі;
ірі әлеуметтік саясатты іс жүзіне асыруға
Мысалы, ұлттық табысты бөлгенде тұрмыс деңгейі
Еңбек ақы төлеу мәселесі фирмада тарифтік
Қазақстан Республикасы саясаттық және экономикалық тәуелсіздік
Жеке меншікті секторда бұл тарифтік кестені
Тарифтік кестеден тыс әр қызметкерге әр
Бұрынғы жалақы төлеу моделінен фирмалар аластап,
Фирма өз табысына қарай ең төменгі
Біздің елде кең тараған көзқарас бойынша
Мерзімді ақы төлеу формасы, жұмыс сапасын
Бұл фирманың екі жүйесін ажыратады: жай
Мерзімді – сыйлық жүйесі негізгі өндіріс
Техникалық мөлшерлеуді ұйымдастырудың негізгі мақсаты белгілі
Уақыт мөлшері (сағат, минутпен өлшенеді) деп
Өндіру мөлшері дегеніміз уақыттың бір бөлігінде
Қызмет көрсету мөлшері ретінде бір орындаушының
Қызметкерлер сан мөлшері уақыттың бір бөлігінде
Жұмысшының қай еңбегі болсын мөлшерленуге тиіс.
Техникалық мөлшерлеу тек еңбек шығынының мөлшерін
Еңбекті мөлшерлеу әдістерін екі топқа бөлуге
Талдау әдістері операцияны жеке элементтерге –
Басқару еңбегіне ақы төлеу және ынталандыру
Ұйым қызметіндегі қызметкерлерге еңбекақы төлеудегі толық
Кәсіпкерлерге еңбекақы төлеу сұрақтары жайында мемлекеттік
Кез-келген бағалануы тиіс. Ұйым басшысын қызметкерлерге
білім деңгейімен;
арнайы дайындықпен;
өндірістік тәжірибемен (еңбек стажы) анықталады.
Жоғары деңгейде мамандандырылған қызметкердің өзінен төмен
Еңбекақы орнықты болуы тиіс. Төменгі деңгейдегі
Жоғарғы деңгейдегі жалақы көлемімен керек маманды
Басқару қызметкерлерінің еңбекақысын екі бөлім тұрғысынан
Жақсы нәтижелерге жету еңбек қарқынның өсуімен
Қызметкерлерді еңбекке тартуды, ұйымнан жібермеуді және
Қорытынды
Басқару еңбегіне ақы төлеу және ынталандыру
Еңбек ақы орнықты болуы тиіс. Төменгі
Өтпелі кезең жағдайында Қазақстан республикасының еңбек
Еңбек рыногы инфраструктураның маңызды ірі қажетті
Жолдау бойынша еңбек, жеке еңбек, кәсіпкерлік
Еңбек рыногындағы еңбек қатынастар жұмыс күшіне
Еңбек рыногының қалыптасуы өтпелі кезеңде үлкен,
Бір жағынан еңбек және кәсіпкерлер қызметке
Еңбек рыногының маңызды элементі жұмыс күші
Жұмысбастылық - бұл белгілі бір жұмыс
Нарық жағдайында бірінші орынға «тиімді жұмыспен
Ал жұмыссыздық - еңбек рыногының тиімсіз
Қолданылған әдебиеттер тізімі
Нарибаев К., Жұмабаев С. «Менеджмент» –
Жаркенова С.Б. «Менеджмент негіздері». - Қостанай,
Әубәкіров Я. Экономикалық теория негіздері. Алматы:
Әубәкіров Я. А., Байжұмаев Б.Б., Жақыпова
Румянцев А.М. Саяси экономика. Алматы, 1982.
Ахметова К.Ғ. «Менеджмент негіздері». -
Бердалиев «Басқару
Нарықтық экономикада дамыған елдер өнеркәсібіндегі

Басшы ойлаған мақсатына тимді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады. Мотиватция – жеке мақсатқа немесе ұйымның мақсаттарына жету үшін өзн және басқаларды ынталандыру үрдісі. Жігерлендіру теориялары: мазмұндық процессуалдық Ішкі сыйақыны адам бұл жұмыстың өзінен алады. Ол адамның жетістіке жетуі, жұмыстың мазмұндлығы және маңыздылығы, өзін-өзі құрметтеу сезімі, достасу және әңгімелесу. Ішкі сыйақыны қамтамасыздандырудың ең оңай әдісі – міндетті дәл қою және жұмыс жасауға жағдай туғызу Сыртқы сыйақы – бұл жұмыстың өзінен алынбайтын, ұйым беретін сыйақылар. Еңбекке ақы, қызмет орнының жоғарлауы, әкімшілік лауазымның симвылдары, мақтаулар мен жұмысты бағалау және қосымша төлемдер, қосымша демалыс күндері қызмет бабында пайдалынлатын автомобиль және басқалар. Мотиватцияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптарды тендестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберк, Дэвит Мак Клеманд. Маслоу бойынша қажеттіліктің 5 түрі бар – физиологиялық, қауыпсіздік, әлеуметтік, құрметке ие болу, өзін-өзі көрсету. Физологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су, баспана, демалу және т.б. Қауіпсіздік, қорғану және басшылыққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тараптарына болатын физикалық және болашаққа физалогиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін. Әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық сезімі. Құрметтеу қажеттілігіне өзін-өзі құрметтеу, жеке жасының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреудің құрметтеуі, мақұлдауы жатады. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі өзінің потенциялды мүмкіндігін жеке басының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі. Клелландттың қажеттілік теориялары. Ол адамдарға 3 қажеттілік: билік, жетістікке жету, қатысу тән деп есептейді. Билік қажеттілікті басқа адамдарға ықпал ету ниетінен көрінеді. Билікке құштар адамдар өз пікірін батыл, ашық айтады, пікір таласынан, өзара сыннан тайсалмайды. Өз пікірін өткізуге тырысады. Адамдардың мадақтауға құштарлығы сол адамның жетістігін жариялаумен шектклмейді оның жұмысты ойдағыдай орындаумен қанағаттандырылады. Герцберктің қос факторлы теориясы. Гигиналық факторлар Жігерлендіру факторлары Гигиналық факторлар – жұмыс жасайтын қоршаған ортаға байланысты. Мотиватцияның іс жүргізуі теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар әр мақсатқа жетуі өшін күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындылығын талдайды. Жігерлендірудің процессуалдық теориялары. Үміттену теориялары Әділеттілік теориясы Портер-Лоуер модельі Үміттену – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдылығын бағалауы. Көпшілік адамдар, мәселен жоғары оқу орнын бітіргенен кейін жақсы жұмысқа істейтін болса қызметі жоғарылайтындығына үміттенеді. Мотивация үміттену факторының «еңбек шығыны нәтижелері» «үміттену нәтижелер көтермелеу» және валентілік қызметі болып табылады. Еңбек шығыны тарапынан үміттену- нәтижелер бұл жұмсалған күш-жігер мен алынған нәтиже арасындағы қатнас. Нәтижелер тарапынан үміттену – көтермелеу қол жеткен нәтижелерге жауап ретінде нақты көтермелеуді немесе мадақтауды үміттену. Валенттілік – белгілі бір көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда болатын қанағаттану қанағаттанбау дәрежелері Әділеттілік теориясы бойынша, адамдар жұмсаған күш-жігеріне тиісті көтермелеуді субъективті бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай қабылтайтындығын салыстырады. Егер адам өз еңбегі дұрыс бағаланбады деп санаса, онда ол күш-жігер жұмсауын кемітеді. Егер ол өз еңбегін асыра бағалады деп санаса, онда ол керсінше күш-жігерін жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тіпті арттыра түседі. Портер- Лоулер модельінің басты нәтижелерінің бірі – нәтижелі еңбек қанағаттандырады деген ұғым
Алынған ресурс: http://www.izden.kz/referattar/marketing/198 Ғылыми жұмыстар жинағы. © izden.kz